زهره خوش نیت - کارشناسی ارشد حسابداری ،دانشگاه آزاد اسلامی، واحد پرند ،گروه حسابداری ،تهران ، ایران
اسماعیل حنیفه زاده - کارشناسی ارشد حسابداری ،دانشگاه آزاد اسلامی، واحد پرند ،گروه حسابداری ،تهران ، ایران
علی حسن نژ اداناری - کارشناسی ارشد حسابداری ،دانشگاه آزاد اسلامی، واحد پرند ،گروه حسابداری ،تهران ، ایران
کسری واشقانی فراهانی - کارشناسی ارشد مدیریت صنعتی ،دانشگاه آزاد اسلامی، واحد تهران جنوب ،گروه مدیریت صنعتی ،تهران ، ایران

تحولات دنیای امروزی پر شتاب است بطوری که در طول نیم قرن گذشته اوضاع اجتماعی ، فرهنگی ، اقتصادی وصنعتی جهانآنچنان دستخوش تغییر و دگرگونی بوده است که به زحمت می توان اندک شباهتی میان ساختارسازمان ها در زمان حال و گذشتهیافت . آینده متعلق به سازمان هایی است که از همه امکانات بالقوه و بالفعل خود برای رویارویی با چالش های جدید بهره گیرند .در چنین شرایطی ، یکی از اقداماتی که به نظر می رسد باعث ایجاد تحول بنیادی و مبتنی بر بینش و بصیرت سازمان یافته در حوزهمنابع انسانی است ، اجرای نظام جانشین پروری در سازمان ها می باشد . این اجرا مستلزم وجود عوامل متعددی است که به عنوانزمینه ساز باید در سازمان وجود داشته باشد وتقویت شود مدیریت استعداد از طریق ابعاد جانشین پروری شامل سطح شایستگیفردی، سطح شایستگی سازمانی، خلق دانش، کاربرد دانش و توسعه استعدادها تاثیر مثبت و معناداری بر عملکرد موسسات حسابرسیدارد. از نظر افراد متخصص در زمینه حرفه حسابرسی راهبردهای مدیریت استعداد و جانشین پروری شایستگی شامل شایستگی درسطح فردی و شایستگی در سطح سازمانی است در نتیجه گیری کلی میتوان دریافت که استقرار نظام جانشین پروری در هر سازمانیک وظیفه پیچیده و زمان بر است که به توجه مداوم و منابع کافی نیاز دارد. باید توجه داشت که برنامه های جانشین پروری باتوجهبه نیازهای هر سازمان، طراحی شود.

مدیریت ،جانشین پروری ،جانشین ،حسابرسی ،مدیریت جانشین پروری در حسابرسی