عباسعلی حاجی کریمی - شهید بهشتی
مریم حسان - دانشگاه تهران
سید رضا سیدجوادین - دانشگاه تهران
حسین صفری - دانشگاه تهران

     توسعه منابع انسانی در هر سازمان عامل ماندگاری و مزیت رقابتی است؛ بنابراین مدیریت عالی سازمان ­ها با دو راه مواجه هستند، اول آن­که منابع انسانی خود را به یک منبع با قابلیت ایجاد ارزش افزوده تبدیل کنند و یا آن­که راهبرد برون­ سپاری را در پیش گیرند. سازمان آموزش و تجهیز نیروی انسانی شرکت ملی نفت از طریق برنامه­ ریزی امور کارکنان، تنظیم کارراهه شغلی، آموزش و ارزیابی عملکرد، مسئول توسعه نیروی انسانی بوده و در این راستا وجود فرآیندی جامع و مستمر به ­منظور ارزیابی وضعیت کلی موجود چه از نظر سطح کیفی عملکرد و چه از لحاظ اجرای قوانین و دستورالعمل ­های ابلاغی مورد نیاز می­ باشد. نظر به شرایط خاص و منحصربه ­فرد این صنعت حیاتی، بر لزوم طراحی و اجرایی کردن سیستمی جامع از ابعاد کنترل جهت مقایسه وضعیت موجود با شرایط مطلوب (ممیزی) در حوزه توسعه منابع انسانی با عنوان ممیزی توسعه منابع انسانی تاکید می­ شود؛ لذا با کمک پژوهش ­های قبلی و مصاحبه ­های صورت­ گرفته با مدیران عالی مقام توسعه منابع انسانی صنعت نفت، مدلی با ابعاد و مقوله ­های مقتضی جهت ممیزی سه زیرمجموعه آموزش، ارزیابی عملکرد و برنامه ­ریزی امور کارکنان طراحی شد. در این پژوهش که به کمک روش آمیخته انجام شده است، ابتدا با فن تحلیل محتوای تجمعی ابعاد و مقوله ­های مناسب مدل ممیزی مستخرج و تبیین شد. سپس، به منظور تایید مدل طراحی ­شده با توزیع پرسشنامه میان کارکنان حوزه توسعه منابع انسانی شرکت ملی نفت به تایید مدل و بررسی وضعیت فعلی آن واحدها اقدام شد. در نهایت، خروجی های ممیزی به مدیریت عالی گزارش شده و برخی پیشنهادات برای حل مشکلات و نقاط ضعف به مدیران مربوطه پیشنهاد گردید.

مدیریت توسعه منابع انسانی, ممیزی, ممیزی توسعه منابع انسانی